Viele Unternehmen streben nach einer anpassungsfähigen Unternehmenskultur, sind jedoch mit entgegengesetzten Kräften konfrontiert. Sie müssen Ziele mit begrenzten Ressourcen erreichen und doch in der Lage sein, sich schnell Marktveränderungen anzupassen. Sie brauchen Mitarbeiter die bereit sind sich ständig verändernden Arbeitssituationen und Zielen anzupassen und sich mit dem Unternehmen identifizieren. Bei Change-Management geht es heute um viel mehr als die Veränderung von Prozessen!

Erfolgreiche Führungskräfte kennen die wichtigen Faktoren von Veränderungsprozessen. Sie haben die Fähigkeit Grenzen zu überwinden und sich zu Architekten des Wandels zu entwickeln.

Wir helfen Ihnen dabei.

 

Die Thematik CSR hat in den letzten Jahren kontinuierlich an Bedeutung gewonnen. Von Unternehmen wird heute nicht nur erwartet, dass sie sich zur ihrer gesellschaftlichen Verantwortung bekennen, sondern ebenso der Nachweis, dass sie dieser gerecht werden. Für die Unternehmensführung erwächst hieraus die Herausforderung mit dieser Erwartung angemessen umzugehen, da anderenfalls der Verlust der unternehmerischen Akzeptanz in der Gesellschaft droht. Durch die Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung positionieren sich Unternehmen als gute Partner in der Gesellschaft und schaffen damit Voraussetzungen für langfristigen Erfolg. CSR hat damit weniger etwas mit Gutmenschentum zu tun, sondern ist Bestandteil eines guten Managements. Mögliche Vorteile von Verantwortungsübernahme sind etwa die Verbesserung von Kundenbeziehungen, die Stärkung von Mitarbeiter-Commitment, die Steigerung von Energie- und Ressourceneffizienz oder die Erschließung neuer Marktsegmente.

Ken Wilber´s Integrale Theorie zählt zu den fortschrittlichsten, Fachgebietsübergreifenden Modellen. Sie ist ein guter Ansatz für zeitgemäße Organisations- und Personalentwicklung.

Das Wilber'sche Modell besteht aus fünf Elementen:

den Quadranten, Entwicklungslinien und Entwicklungsstufen, Zuständen und Typen--zusammenfassend AQAL. Jeder Mensch, aber auch jede Organisation ist in unterschiedlichen Bereichen unterschiedlich weit entwickelt. Es gilt dabei alle „Erkenntnismodi“--Denken, Imagination und Intuition--zu nutzen.

Integrale Organisationsentwicklung berücksichtigt immer verschiedene Perspektiven, beachtet die relevanten Entwicklungslinien und deren Stufen und sieht die Wechselwirkung zwischen individuellen und kollektiven Dimensionen. Die Entwicklung einer Organisation auf die nächste Stufe kann nur gelingen, wenn eine passende Führungskultur entwickelt werden kann, die organisatorische und menschliche Faktoren gleichermaßen berücksichtigt.

Was ist “Integral”

Die integrale Theorie ist eine Weltanschauung, die eine umfassende Sicht des Menschen und der Welt entwickelt. Dabei werden prämoderne, moderne und postmoderne, östliche und westliche Weltsichten sowie spirituelle Einsichten und wissenschaftliches Denken vereint. Sie ist im Wesentlichen ein systematisches Modell für eine holistische Erfassung des Seins, des Gegebenen. Es geht nicht darum alle existierenden Theorien zu betrachten und zu entscheiden welche davon „richtig“ sind, vielmehr soll erfasst werden in welchem Kontext die Gesamtheit dieser Ideen „richtig“ sein können. Ein weiterer wichtiger Aspekt integraler Theorie besteht darin, zwischen den verschiedenen Ansätzen zur menschlichen Subjektivität zu vermitteln. So wird einerseits davon ausgegangen, dass das individuelle Ich oder Ego nicht die höchste Qualität menschlicher Handlungsfähigkeit darstellt, sondern in einem komplexeren transpersonalen Selbst aufgehen kann, das auch die anderen Wesen im eigenen Denken, Fühlen und Handeln berücksichtigt. Andererseits wird jedoch die Bedeutung des entwickelten Ich als Instanz individueller Handlungsfähigkeit anerkannt und grenzt sich damit von spirituellen Ansätzen ab, welche das Ich/Ego zu früh in universeller Einheit auflösen möchten.

Begleitung evolutionärer Organisationen

Als dynamischer Entscheidungsträger wissen Sie um die Wichtigkeit einer lernenden Organisation, früher nannten wir es KVP, dann 6\sigma
  und heute die evolutionäre Organisation. Die Idee war immer die gleiche: dynamische Veränderung. Die “Tiefe” hat sich jedoch geändert. Jetzt geht es um Selbstorganisation. Stellen Sie sich “auf die Schultern Ihrer Mitarbeiter”, dies können Sie nur, wenn die gesamte Organisation tragfähig ist. Was ist oder war der Zweck Ihrer Organisation? Zu welchem Zweck sind Sie in die Organisation eingetreten? Trägt die Organisation diese Ziele? Sie werden sehen, dass diese Ziele oftmals “langfristig” gedacht waren. Das steht im krassen Gegensatz zu heutigen Geschäftspraktiken, in denen in Monaten gedacht wird. Erfüllen Sie den “Seinszweck” Ihrer Organisation! Haben sie den Mut, die Wände ihres Gefängnisses--der Box--einzureißen und konsequent den Kurs immer wieder neu zu “berechnen”, so wie ein Autopilot auf sich verändernde Umwelteinflüsse reagiert! Hier wird nicht nach einem Schuldigen für den “gestörten Kurs” gesucht, sondern konsequent iteriert, um das Ziel zu erreichen. Es geht um einen grundsätzlichen Wandel der Leitvorstellungen.

Coaching ist keine Beratung! In jedem von uns ruht verborgenes Potential, das Verlangen nach Wachstum und das streben höhere Ziele zu erreichen. Wenn man diesem Verlangen nachgeht, so führt dies oft an Grenzen. Coaching ist eine Technik die Menschen und Gruppen in ihrem professionellen Umfeld und ihrem Privatleben--besonders in herausfordernden Situationen--hilft diese begrenzenden Umstände zu überkommen. Essenzielle Fähigkeiten werden herausgearbeitet und zur Anwendung gebracht. Dies führt zur Zielerreichung. Der Coaching-Dialog spiegelt die Möglichkeiten der Entwicklung und führt zu wegweisenden Veränderungen. Persönliche und ökonomische Interessen werden integriert und ausbalanciert. Der Fokus liegt auf Lösungen die begeistern und Energiepotentiale freilegen.

Die von uns verwendeten Coaching-Methoden decken eine große Bandbreite ab und präferieren nicht spezielle Methoden zulasten anderer, noch lassen sie sich durch registrierte Methoden ™ einschränken. Im individuellen Coaching haben viele Führungskräfte die transformative Wirkung in ihre Unternehmen getragen und Veränderungen vorgenommen, von denen sie vorher nicht glaubten, dass sie möglich seien.

Wir werden geschätzt für unsere Klarheit und unseren Mut tabuisierte Themen respektvoll anzusprechen.

Integrale, unabhängige Beurteilung der Entwicklungsstufe der Persönlichkeitsentwicklung. Assessments dienen der eignungspsychologischen Analyse eines Probanden. Entwicklungsebenen (entwicklungspsychologische Merkmale) und Entwicklungslinien (z.B. Kognitive Erfassung) werden integral betrachtet und unabhängig bewertet. Diese sehr individuellen Merkmale werden von erfahrenen Persönlichkeits-Analysten individuell bewertet. Bei der Beurteilung des Management- und Führungspotentials setzen wir zuverlässige Messinstrumente ein: StAGES ist eine bahnbrechende neue assessment Methodologie für menschliche Entwicklung begründet von Terri O’Fallon, aufbauend auf dem Werk von Susanne Cook-Greuter und Jahren entwicklungspsychologischer Forschungen und Untersuchungen.

StAGES ist relativ neu, basiert jedoch auf einer langen Forschung über menschliche Entwicklung und korreliert statistisch mit den am weitesten verbreiteten und erforschten Tests über menschliche Entwicklung.

Auf Wunsch führen wir auch arbeitsbegleitende Assessments durch, bei denen über einen längeren Zeitraum beobachtet und bewertet wird. Durch unsere geschulten Beobachter werden zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten und Führungsqualitäten festgestellt, die sich nicht aus Arbeitszeugnissen ableiten lassen.

Wir unterscheiden zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen etc. und grundsätzlich entwickelbaren Fähigkeiten, Potenzialen.

Je mehr ich werde was ich bin, desto mehr kann ich zum schöpferischen Teil des Ganzen werden. Unternehmen gründen mit alternativen Ansätzen. Die KfW und die Gründungszentren bieten viel für ein Wirtschaftssystem, das sich auflöst... Sie lernen Wirtschaftstheorie und wie Banken ticken... Doch Coaching ist die Potentialentfaltung des Gründers, nicht das Einpassen in Gegebenes.
Die Basis unserer Märkte erodiert, in vielen Bereichen sind wir mit unserer bisherigen Schulweisheit am Ende. Management im traditionellen Sinn kann da nicht mehr greifen. Gebraucht wird eine neue Qualität von “Leadership” die Elemente von Kooperation und Konkurrenz umfasst, so als folge man einer Meeresströmung. Dieses Fließen wird allerdings durch die kollektiv erlernten Muster empfindlich gestört. So kommen wir in den Strudel der gegensätzlichen Strömungen. Wir helfen Ihnen auf einer neuen Ebene des Bewusstseins zu arbeiten, mit neuen Leitvorstellungen, mit lebendiger Organisation, nachhaltig, ökologisch, ganzheitlich...

 

Wie können in einem Unternehmen gemeinsame Werte und Visionen entstehen? Visionäre Unternehmen streben nach wandlungsfähigen, kooperativen Unternehmenskultur sind aber mit ständigem Wachstum und messbaren Größen identifiziert.  Sie alle müssen mit beschränkten Ressourcen agieren und sich doch schnell und flexibel auf veränderte Marktsituationen einstellen können. Sie erwarten von Ihren Mitarbeitern höhere Einsatzbereitschaft um sich einer ständig verändernden Arbeitssituation anpassen zu können ind möchten Ziele und Visionen generieren, mit denen sich die Mitarbeiter identifizioeren können.

Marktführer sind jedoch Wertorientiert, in der Regel enen nicht Kapitalwertorientiert. Sie können ihre Aktionen in einem größeren gesamtgesellschaftlichen Zusammenhang sehen, haben Vertrauen zu ihren Mitarbeitern und zählen uf deren Fähigkeit zur selbstorganisation.Sie schaffen mutig ein Umfeld, das Zusammenarbeit neu definiert und findet Lösungen niemand Gedanken.


Erfolgreiche "Leader" kennen die wichtigsten Erfolgsfaktoren einen Veränderungsprozess zu leiten. They have developed the important ability to overcome limitations and become architects and promoters of change.

The Craft to lead a dynamic system

We do not teach change by presenting powerpoint charts, but by sharpening our participants focus on the linking elements in a vital change-process. Confidence is built in themselves and can then be transmitted to their teams. They represent and maintain increased responsibility. They reflect upon and plan communication strategies, considering the different phases of change, to reduce resistance and apprehension. Managers develop the craft to lead a dynamic system, manage complexity and convey high-performance goals in a human way.

What future do you want to create?

There are many reasons for facilitations, but the goals are the same. People want to come together on common ground to create the future. They gather resources, change attitudes and prepare to act responsibly to bring decisions into practice. They now see what is best for the whole system.

Acknowledgment of Performance - Finding Solutions

A successful facilitation process is based on communication which acknowledges performance and includes different perceptions. It focuses on solution finding, but also brings conflicts and disfunctional communication patterns out in the open. This channels the discussion towards constructive future strategies.

Die gegenwärtige Wirtschafts- und Finanzkrise macht insbesondere auf regionaler Ebene deutlich, dass neue wirtschaftliche Modelle notwendig sind. Sie denken als “neuer” Unternehmer außerhalb des “Gelehrten”. Wir haben vielfältige Erfahrungen mit alternativen Wirtschaftsansätzen. Sie suchen eine zweite Meinung oder wollen ihre Potentiale erfahren, wir denken auch außerhalb des Gegebenen. Die Vereinigung von Lebensraum, Arbeit und gemeinschaftlichem Leben ist dabei ein wichtiger Aspekt.

Wir können Sie auch im Rahmen des vom KfW geförderten “Gründercoaching Deutschland” betreuen!

Wenn Sie Ihr Unternehmen nach ISO 9001 zertifiziert haben oder eine Zertifizierung beabsichtigen stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Wir verfügen über qualifizierte (lead) Auditoren (IRCA Qualifikation) die Ihre Prozesse gemeinsam mit Ihnen verifizieren, schwachstellen aufzuspüren  und das System optimieren, wir beraten Sie auch beim Neuaufbau eines QM-Systems. 

  • Unterstützung bei internen Audits
  • Lieferantenaudits (spez. Halbleiterfertigung, Prozessindustrie)
  • externe Audits (in Zusammenarbeit mit akkreditierten Auditoren)
  • Umstellung von ISO 9001:2008 aud ISO 9001:2015 (jetzt wird es eng, entscheiden Sie sich schnell!)
Seite 1 von 2